Die Rentendebatte wird gerade auf eine erstaunlich einfache Formel gebracht: Wir werden älter, also müssen wir länger arbeiten. Das klingt logisch. Aber es greift viel zu kurz. Denn die entscheidende Frage ist nicht nur, wann Menschen in Rente gehen. Es geht auch darum, wie wir in Zukunft arbeiten wollen – und wie wir mit Menschen umgehen, die nach 30 oder 40 Berufsjahren noch einmal etwas verändern möchten.
Die Rentendebatte hat eine merkwürdige Schieflage bekommen. Auf der einen Seite wird den geburtenstarken Jahrgängen erklärt, sie müssten länger arbeiten. Die abschlagsfreie Rente nach 45 Versicherungsjahren steht zur Diskussion, ebenso bestimmte Formen der Altersteilzeit. Auf der anderen Seite erleben wir eine Arbeitswelt, in der gerade ältere Beschäftigte nicht selten aus ihren Unternehmen gedrängt werden. Wer mit 57 oder 60 seinen Arbeitsplatz verliert, hat keineswegs automatisch die besten Voraussetzungen für einen neuen Anfang. Im Gegenteil: Das Alter kann auf dem Arbeitsmarkt schnell zum Nachteil werden.
Das passt nicht zusammen. Ein langes Arbeitsleben ist nicht automatisch ein privilegiertes Arbeitsleben. Ich bin selbst Teil der Generation, über die gerade so viel gesprochen wird: der Babyboomer. Wir haben einen gewaltigen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandel erlebt. Wir sind mit einer weitgehend analogen Welt aufgewachsen und haben die Digitalisierung miterlebt. Wir haben Globalisierung, mehrere wirtschaftliche Krisen und jetzt den nächsten tiefgreifenden Umbruch durch künstliche Intelligenz erlebt. Aber wir haben auch etwas anderes erlebt: dass ein langes Arbeitsleben nicht automatisch ein gesundes und unbeschädigtes Arbeitsleben bedeutet. Freunde, Bekannte und Kollegen sind auf der Strecke geblieben. Krebserkrankungen, Scheidungen, Suchterkrankungen, Depressionen, chronische Schmerzen, Burnout. Menschen, die Angehörige gepflegt haben. Menschen, deren Ehe zerbrochen ist. Menschen, die nach Jahrzehnten im Beruf einfach erschöpft waren.
Natürlich gibt es auch einige, die es sich leisten können, früher aufzuhören. Aber wer daraus den Schluss zieht, Menschen gingen mit Anfang oder Mitte 60 vor allem deshalb in Rente, weil sie es sich auf Kosten der Jüngeren bequem machen wollten, macht es sich zu einfach. Manchmal ist der Grund sogar ganz banal: Der Partner oder die Partnerin ist drei oder vier Jahre älter. Man möchte gemeinsam in den Ruhestand gehen und nicht noch mehrere Jahre aneinander vorbeileben. Auch das gehört zur Lebenswirklichkeit.
Deshalb halte ich wenig von einer Rentenpolitik, die vor allem danach fragt, wie man Menschen möglichst lange im bestehenden Arbeitsverhältnis hält. Wenn wir von Menschen erwarten, bis 67 oder vielleicht sogar 70 zu arbeiten, müssen wir ihnen auch die Freiheit geben, ihr Arbeitsleben mit 50 oder 55 noch einmal zu verändern. Vielleicht möchte jemand nach 30 Jahren als Führungskraft wieder Fachkraft werden. Vielleicht möchte eine Pflegekraft nicht mehr im Schichtdienst arbeiten, aber ihr Wissen an jüngere Kolleginnen und Kollegen weitergeben. Ein Handwerker möchte vielleicht weniger körperlich arbeiten und stattdessen Auszubildende begleiten. Ein Ingenieur möchte seine Arbeitszeit reduzieren und noch einige Jahre beratend tätig sein. Eine erfahrene Verwaltungsmitarbeiterin möchte noch einmal etwas Neues lernen. Das sind keine Ausnahmen, die man irgendwie verwalten muss. Das ist Personalentwicklung. Und zwar eine Personalentwicklung, die den Menschen nicht mit 50 oder 55 gedanklich aus der beruflichen Zukunft entlässt.
Die spannende Frage für ein Unternehmen müsste deshalb nicht lauten: Wie halten wir den 58-Jährigen möglichst lange auf seinem bisherigen Arbeitsplatz?
Sondern: Was können wir ihm anbieten, damit er noch einmal Lust auf die nächsten zehn Jahre bekommt? Das könnte für beide Seiten interessant werden.
Wir reden ständig über Fachkräftemangel. Dann sollten wir auch mit den Fachkräften sprechen, die längst da sind.
In Deutschland arbeiten Millionen Menschen mit jahrzehntelanger Berufserfahrung. Sie kennen ihre Unternehmen, ihre Verwaltungen, Schulen, Krankenhäuser und Handwerksbetriebe. Sie wissen, wie Dinge funktionieren – und manchmal auch, warum sie nicht funktionieren. Dieses Wissen ist ein Schatz, nicht nur ideell, sondern auch betriebswirtschaftlich. Trotzdem werden ältere Beschäftigte in vielen Unternehmen irgendwann vor allem als Kostenfaktor betrachtet. Sie verdienen mehr als jüngere Mitarbeiter, und damit wird ihre Erfahrung plötzlich gegen sie gerechnet.
Das erleben wir gerade in großen Konzernen besonders deutlich. In der Automobilindustrie, bei Zulieferern, in der Chemie und in anderen Branchen werden Stellen abgebaut. Ältere und langjährige Beschäftigte erhalten attraktive Aufhebungsangebote, Abfindungen oder Vorruhestandsregelungen. Für den Einzelnen kann das ein sehr gutes Angebot sein. Aber volkswirtschaftlich ist die Sache komplizierter. Denn wenn Unternehmen erfahrene Mitarbeiter abbauen und der Staat gleichzeitig von denselben Menschen längere Lebensarbeitszeiten erwartet, kann man nicht so tun, als hätten diese Menschen ihre frühe Rente einfach völlig frei gewählt.
Wer längeres Arbeiten fordert, muss deshalb auch dafür sorgen, dass längeres Arbeiten tatsächlich möglich und attraktiv bleibt.
Es gibt noch einen weiteren Grund, warum mir die Formel „Dann arbeiten wir eben länger“ zu kurz greift. Wir Europäer stehen in einem immer härteren globalen Wettbewerb. Mit Unternehmen und Menschen in China, Indien und vielen anderen Teilen der Welt. Können wir diesen Wettbewerb wirklich dadurch gewinnen, dass wir Menschen bis 67 oder 70 im gleichen Arbeitsmodell beschäftigen wie bisher? Ich bezweifle es.
Unsere Antwort auf die Alterung der Gesellschaft darf nicht darin bestehen, einfach mehr Lebensjahre an die bisherige Arbeitszeit anzuhängen. Wir müssen produktiver werden. Dazu brauchen wir Digitalisierung, künstliche Intelligenz, Automatisierung, bessere Bildung und weniger Bürokratie. Vor allem aber müssen wir die Erfahrung älterer Mitarbeiter mit den Möglichkeiten neuer Technologien verbinden. Der 60-Jährige sollte nicht derjenige sein, dem man erklärt, dass er noch zehn Jahre durchhalten muss. Er sollte derjenige sein, dessen Erfahrung für ein Unternehmen gerade in Zeiten des Wandels besonders wertvoll ist. Das setzt allerdings voraus, dass Unternehmen bereit sind, ihre Mitarbeiter auch in diesem Alter noch einmal neu anzusehen.
Natürlich müssen wir über die Finanzierung der Rente sprechen. Die demografische Entwicklung lässt sich nicht wegdiskutieren. Auch die Frage, ob wir uns dauerhaft jede Form eines frühen Ruhestands leisten können, muss erlaubt sein. Aber dann sollten wir die Debatte ehrlich führen. Wenn der Staat längeres Arbeiten erwartet, müssen Unternehmen älteren Arbeitnehmern auch reale Beschäftigungsmöglichkeiten bieten. Wenn ein Unternehmen einen 58-Jährigen nicht mehr braucht, kann man nicht gleichzeitig von ihm erwarten, dass er problemlos bis 67 arbeitet. Wenn jemand nach 40 Jahren Beruf noch einmal etwas Neues machen möchte, sollte das nicht als Zeichen nachlassender Leistungsfähigkeit verstanden werden. Und wenn jemand nach Jahrzehnten körperlicher oder psychisch belastender Arbeit nicht mehr bis 67 durchhält, darf die Antwort auch nicht einfach lauten: Dann muss er eben länger.
Wir brauchen mehr individuelle Möglichkeiten für gleitende Übergänge: Teilzeit, Teilrente, Altersteilzeit, neue Aufgaben, Weiterbildung und einen Wechsel innerhalb des Unternehmens. Vor allem aber brauchen wir eine neue Freiheit für Menschen jenseits der 50, sich beruflich noch einmal zu verändern. Das wäre dann eine Reform die diesen Namen auch verdient: Nicht Menschen nur möglichst lange im alten Arbeitsleben festzuhalten, sondern ihnen ein neues Arbeitsleben zu ermöglichen, wenn das alte nicht mehr passt. Dann wäre das letzte Viertel des Berufslebens nicht bloß eine Verlängerung der bisherigen Strecke. Es könnte noch einmal eine ziemlich interessante Zeit werden.