Eine aktuelle Berufestudie des Versicherers HDI hat eine Diskussion angestoßen, die weit über die Frage hinausgeht, ob die Deutschen noch gerne arbeiten. Danach geben 59 Prozent der Befragten an, hauptsächlich oder ausschließlich des Geldes wegen zu arbeiten. Besonders auffällig ist die Entwicklung bei den 55- bis 64-Jährigen. Ein deutlich größerer Anteil als noch im Vorjahr sagt, er würde die Berufstätigkeit möglichst schnell beenden, wenn er finanziell nicht darauf angewiesen wäre.
Daraus lässt sich sicherlich nicht ableiten, dass Deutschland seine Arbeitsmoral verloren hat. Die Zahlen sagen zunächst einmal etwas über die Beziehung aus, die Menschen zu ihrer Arbeit haben. Und genau diese Beziehung scheint sich zu verändern. Arbeit wird offenbar für manche stärker zum Mittel des Gelderwerbs und weniger zu einem Bereich, mit dem man sich identifiziert, in dem man sich verwirklicht oder auf dessen Ergebnisse man stolz ist.
Das ist deshalb bemerkenswert, weil Arbeit einen so großen Teil unseres Lebens ausmacht. Wer über vierzig Jahre lang einen Beruf ausübt, verbringt einen erheblichen Teil seines Lebens mit dieser Tätigkeit. Natürlich muss man seine Arbeit nicht lieben, und nicht jeder Beruf kann jeden Tag erfüllend sein. Aber wenn man seine Arbeit dauerhaft nur als notwendiges Übel betrachtet, wertet man damit zwangsläufig auch einen beträchtlichen Teil des eigenen Lebens ab. Vielleicht sollte sich die aktuelle öffentliche Debatte deshalb weniger damit beschäftigen, wie man Menschen dazu bringt mehr zu arbeiten und stattdessen stärker darüber nachdenken, wie Menschen wieder einen positiven Bezug zu ihrer Arbeit entwickeln können.
Vermutlich ist dies ein herausforderndes und konfliktträchtige Thema. Ich erlebe es so, das Politik aktuell kaum etwas zur Auseinandersetzung mit dem Thema beiträgt. Mich lässt das Thema nicht unberührt und ich will hier einmal ein paar meiner Gedanken skizieren. Feedback erwünscht!
Ich erinnere mich an eine Geschichte aus meinem BWL-Studium, die mir heute wieder in den Sinn kommt. Ob sie sich damals genau so zugetragen hat, kann ich nach so vielen Jahren nicht mehr überprüfen; deshalb sollte man sie nicht als wissenschaftlichen Beleg für Unterschiede zwischen deutschen und amerikanischen Arbeitnehmern verstehen. Interessant ist vielmehr die Idee, die dahinterstand. Ein deutsches IT-Traditionsunternehmen hatte sich über die vergleichsweise geringe Zufriedenheit seiner Mitarbeiter in den USA gewundert. Bei Befragungen stellte sich unter anderem heraus, dass die Beschäftigten nicht nur mit der eigenen Unternehmenssoftware geschult werden wollten. Sie interessierten sich auch für die Produkte und Systeme der Wettbewerber. Für das Unternehmen war das zunächst überraschend. Eine mögliche Erklärung wurde damals in den unterschiedlichen Rahmenbedingungen der Arbeitsmärkte gesehen. Während Beschäftigte in Deutschland stärker auf die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes vertrauen konnten, mussten Arbeitnehmer in den USA stärker damit rechnen, ihren Arbeitsplatz zu verlieren und sich gegebenenfalls kurzfristig auf dem Arbeitsmarkt neu orientieren zu müssen.
Ob diese Erklärung tatsächlich die entscheidende Ursache war, sei dahingestellt. Aber der Gedanke ist bis heute interessant. Die amerikanischen Mitarbeiter wollten offenbar nicht ausschließlich wissen, was sie für ihren derzeitigen Arbeitgeber können mussten. Sie wollten wissen, welche Fähigkeiten ihnen auch außerhalb dieses Unternehmens einen Wert geben würden. Ihre berufliche Sicherheit sollte nicht allein davon abhängen, dass ihr Arbeitgeber sie weiterbeschäftigt, sondern auch davon, dass sie selbst über Fähigkeiten verfügen, die auf dem Arbeitsmarkt gefragt sind.
Darin steckt ein bemerkenswerter Gedanke: Ein Arbeitsplatz kann Sicherheit geben, aber die eigene Qualifikation gibt Unabhängigkeit.
Unser Kündigungsschutz ist eine wichtige soziale Errungenschaft und sollte deshalb keineswegs gegen ein amerikanisches Modell ausgespielt werden. Gerade in Deutschland schützt er Menschen vor den existenziellen Folgen eines Arbeitsplatzverlustes und schafft ein Maß an sozialer Stabilität, das gesellschaftlich wertvoll ist. Aber er kann eine andere Form der Sicherheit nicht ersetzen, die in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt immer wichtiger wird: die Sicherheit, sich selbst verändern und weiterentwickeln zu können.
Denn genau hier verändert die Digitalisierung die Spielregeln. Wenn künstliche Intelligenz bestimmte Aufgaben übernimmt, wenn Software ganze Arbeitsabläufe verändert oder Unternehmen Geschäftsmodelle neu organisieren, hilft der Schutz eines konkreten Arbeitsplatzes irgendwann nur noch begrenzt. Ein Arbeitsplatz kann geschützt werden, während sich die Tätigkeit, die dahintersteht, grundlegend verändert. Die entscheidende Frage lautet dann nicht mehr allein, wie sicher mein Arbeitsplatz ist, sondern wie gut ich darauf vorbereitet bin, wenn sich meine Arbeit verändert.
Das ist keine pessimistische Sicht auf die Zukunft. Im Gegenteil. Es kann eine ausgesprochen positive Perspektive sein, wenn wir Qualifikation nicht nur als Anforderung des Arbeitgebers verstehen, sondern als persönliches Kapital. Mein Arbeitgeber kann mir einen Arbeitsplatz geben, aber meine Fähigkeiten gehören mir. Ich kann sie mitnehmen, wenn ich das Unternehmen wechsle, wenn sich meine Aufgaben verändern oder wenn ich irgendwann einen ganz anderen beruflichen Weg einschlagen möchte.
Daraus entsteht ein anderes Selbstwertgefühl. Wer weiß, was er kann, wer bereit ist, Neues zu lernen und sich mit Veränderungen auseinanderzusetzen, ist weniger abhängig von der Sicherheit eines einzelnen Arbeitsplatzes. Er kann seinem Arbeitgeber selbstbewusster gegenübertreten, weil er weiß, dass seine berufliche Existenz nicht ausschließlich von dieser einen Stelle abhängt. Diese Form der Sicherheit hat nichts mit Überheblichkeit zu tun. Sie beruht auf der einfachen Erfahrung: Ich kann etwas, und ich bin in der Lage, dazuzulernen.
Gerade künstliche Intelligenz könnte deshalb neben allen Risiken auch eine Chance sein, unser Verhältnis zur Arbeit neu zu bestimmen. Die entscheidende Frage sollte nicht nur lauten, welche Berufe durch KI gefährdet sind. Ebenso wichtig ist die Frage, was Menschen mit KI zusätzlich leisten können. Wer eine neue Technologie versteht und sinnvoll einsetzen kann, wird seine eigene Arbeit möglicherweise produktiver, interessanter und anspruchsvoller gestalten können. Die Herausforderung besteht darin, nicht darauf zu warten, dass der Arbeitgeber irgendwann eine Schulung anbietet, sondern selbst neugierig zu bleiben und sich zu fragen, welche Kenntnisse in fünf oder zehn Jahren gebraucht werden.
Damit verändert sich auch die Bedeutung des lebenslangen Lernens. Es sollte nicht als lästige Zusatzaufgabe verstanden werden, die uns nach einem ohnehin langen Arbeitstag noch auferlegt wird. Lernen kann auch ein Stück persönlicher Freiheit sein. Wer seine Fähigkeiten erweitert, erweitert seine Möglichkeiten. Wer mehr kann, kann sich leichter verändern. Und wer sich verändern kann, ist weniger darauf angewiesen, dass die Welt um ihn herum unverändert bleibt.
Vielleicht liegt darin auch eine Antwort auf die eingangs erwähnte Entwicklung der Arbeitszufriedenheit. Es macht einen Unterschied, ob ich mich meiner Arbeit ausgeliefert fühle oder ob ich sie als einen Bereich meines Lebens begreife, den ich zumindest teilweise selbst gestalten kann. Der Satz „Love it, change it or leave it“ bringt diese Haltung ziemlich gut auf den Punkt. Er bedeutet nicht, dass jeder Mensch jederzeit seinen Arbeitsplatz wechseln kann oder dass schlechte Arbeitsbedingungen einfach durch eine positive Einstellung verschwinden. Er bedeutet vielmehr, dass wir dort, wo wir Handlungsmöglichkeiten haben, nicht vorschnell die Verantwortung für das eigene berufliche Leben vollständig an andere abgeben sollten.
Vielleicht sollten wir deshalb auch den Begriff der Leistung wieder etwas positiver betrachten. Leistung muss nicht bedeuten, immer schneller, länger und mehr zu arbeiten. Leistung kann auch bedeuten, etwas zu lernen, Verantwortung zu übernehmen, eine Aufgabe gut zu machen und am Ende sagen zu können: Das habe ich gekonnt, das habe ich verbessert, das habe ich geschafft. Aus dieser Erfahrung entsteht beruflicher Stolz – und beruflicher Stolz ist etwas anderes als blinder Arbeitseifer.
Eine Gesellschaft, die Menschen dazu ermutigt, ihre Fähigkeiten zu entwickeln, muss deshalb nicht weniger sozial sein. Im Gegenteil: Ein starker Sozialstaat und persönliche Eigenverantwortung sind kein Gegensatz. Der Sozialstaat kann Sicherheit geben, wenn Menschen Unterstützung brauchen. Bildung und Weiterbildung können ihnen zugleich die Möglichkeit geben, ihre eigene Sicherheit durch Können und Veränderungsfähigkeit zu erhöhen.
Vielleicht ist das gerade in Zeiten von Digitalisierung und künstlicher Intelligenz der wichtigere Gedanke: Wir sollten Menschen nicht vor jeder Veränderung bewahren wollen. Wir sollten sie vielmehr dazu befähigen, mit Veränderung umgehen zu können.
Denn der Arbeitsplatz von heute ist möglicherweise nicht der Arbeitsplatz von morgen. Die eigene Lernfähigkeit aber kann ein Leben lang erhalten bleiben.
Mein Arbeitsplatz gehört mir nicht. Meine Qualifikation schon.